|
دانشسرا
دو شنبه 26 ارديبهشت 1390برچسب:تحول و تغيير در سازمان, :: 9:7 :: نويسنده : سروش نیا
چرا تحول در سازمان ها لازم است ؟ در عصري كه سازمان ها به صورت فرايند هاي محيطي پويا در حال تغييرند بايد بتوانند خود را با عوامل محيطي تاثيرگذار مطابقت دهند ، از دلايل وقوع تغيير در سازمان شك سازمان به خود و روش هاي اجرايي سازمان و يا شفاف شدن وشناختن مسايل و مشكلات سازماني است . از آنجا كه پيوسته شوك ها يا ضربه هاي اقتصادي سازمان را تهديد مي كند و رقابت ها در حال تغيير شكل هستند ، در اين ميان سازماني موفق است كه به سرعت ، تغييرات برنامه ريزي شده اي را با واكنش مناسب در اين صحنه از خود نشان دهد و براي حفظ بقاء خود را با تغييرات آينده سازگار نمايد ، مسير تغيير با فرهنگ سازي آغاز و با تثبيت و تمركز بر پياده سازي فرايند كاري در سازمان پايان مي يابد . در صورتي اينكه در هر نوع تغيير اصل بر خدمت رساني و حل مشكلات باشد بايد حاكميت تفكر كارآمدسازي را بر اقدام شتابزده ارجح نمود ، اينگونه تغييرات موجب تحرك و پويايي جديدي شده و طيف وسيعي از خدمات تخصصي را در بخش هاي مختلف بوجود مي آورد و از ثمره آن مشتريان ( مردم ) بهره مي برند . تغيير روندي است كه تمامي سازمان ها آن را تجربه مي كنند ، در برخي از سازمان ها تغيير بسيار آرام است و آنها در ظاهر با ثبات و از نظر ساختار ، دوران پر قدرتي را سپري مي كنند ، اما ممكن است چنين سازمان هايي يك باره دچار تحول شديد يا اصطلاحا ً دچار نوعي انقلاب درون سازماني شوند . از عوامل عمده اي كه سازمان را وادار به تغيير مي كند ، يكي تغييرات در ساختار و حوزه كسب و كار است كه فروش اينترنتي به عنوان الگوي جديد كسب وكار در اين طبقه قرار دارد . دوم تغييرات فناوري است ، استفاده از يك فناوري جديد مي تواند باعث بهبود و ارتقاء كيفيت خدمات يا از دست دادن بازار يا يافتن روش پيشرفته تر و ارزان تر نسبت به فناوري گذشته شود ، تغييرات نوع دوم داراي سرعت بيشتري بوده و در كل باعث افزايش انتظارات مشتريان مي گردد . تغيير در ساختار شامل طبقه بندي كار است كه با ايجاد تغيير در طرح سازمان و ادغام مسئوليت دواير سازماني يا حذف چند مديريت دامنه حوزه و قلمرو را كنترل و در سطح افقي گسترش مي دهد و از ديوانسالاري و بروكراسي مي كاهد . تغيير در فناوري حول محور ارائه ابزار و ماشين آلات جديد ، خودكار نمودن دستگاه ها و بكارگيري رايانه و استفاده از سامانه اطلاعات مديريت مي چرخد . تغيير در افراد منجر به اثربخش نمودن عملكرد كاركنان و تغييراتي در نگرش و رفتار آنان مي شود ، گاهي نيز تغييرات باعث تعارض و اختلاف نظر بين افراد با سازمان شده و مقاومت آشكار و آني و يا غير مستقيم و با تاخير آنان را بوجود مي آورد . علت تعارض و مقاومت كاركنان ، عادت كردن آنان به روند موجود ، عدم احساس امنيت شغلي ، عوامل اقتصادي ( ترس از كاهش درآمد ) ، ابهام و عدم اطمينان به روش هاي جايگزين جديد ، مخالف بودن روند جديد با برداشت ها و اطلاعات خود ساخته آنان است كه موجب ايجاد واكنش و نگرش منفي كاركنان با پديده تغيير در بين افراد سازمان مي گردد . چون فرايند تحول احتياج به زمان دارد و عدم وجود منافع كوتاه مدت باعث كاهش انگيزه كاركنان مي شود ، بسياري از كاركنان جريان تحول را رها كرده و به گروه مخالفان آن مي پيوندند به اين منظور تعهد مديران در قبال دستاورد هاي كوتاه مدت و تفكر تحليلي براي توجيه تحول از فشار مقاومت بر مديران مي كاهد . با برقراري ارتباط با كاركنان سازمان و تفهيم علت ايجاد تغيير جهت بر طرف ساختن سوء تفاهم ها و آشنايي كاركنان با واقعيات و مشاركت دادن آنان در امر ايجاد تغيير به هنگام تصميم گيري زمينه مناسب جهت تغييرات فراهم خواهد آمد . همچنين گروه هايي كه به دليل در دسترس داشتن منابع از روند موجود كاملا ً رضايت دارند تغيير را نوعي تهديد براي خود به حساب آورده و در برابر آن مقاومت مي كنند . معمولا ً سازمان ها محافظه كار بوده و تمايلي به تغيير در نوع ارائه خدمات و نگرش قديمي خود ندارند ، گزينش و استخدام هدايت شده افراد براي رفتار و عملكرد خاص ، وابستگي سيستم ها به هم ، هنجار هاي گروهي و تغيير رفتار افراد ، تهديد متخصصان با مهارت و تخصص خود ، تهديد مديران و سرپرستان به جهت ترس از تقليل اختيارات آنها با بهره گيري از شيوه هاي تصميم گيري مشاركتي نشان از مقاومت سازمان در برابر تغييرات و باعث حفظ و ثبات ساختار قديم مي شود . ساختار سلسله مراتبي مانع اساسي ديگر در راه تغيير در سازمان است كه نه تنها موجب مهار و سركوب روحيه اشتياق افراد و كاركنان بوده بلكه مجموعه نيز نمي تواند در مقابل تغييرات محيطي از خود عكس العمل نشان دهد ، تمكز قدرت و مسئوليت ، فقدان فضاي گفتگو ، جدايي فكر و عمل ، بي توجهي به رشد و توانايي هاي شخصي كاركنان ، كاهش انگيزه هاي يادگيري و نوآوري ، عدم ريسك پذيري ، جزئي نگري و بخش گرايي از آثار سوء اين ساختار است . سازمان بايد بياموزد كه به نياز هاي جامعه و محيط داخلي و خارجي سازمان توجه نمايد و مديران با نگرش رفع مشكلات سازماني ، به جاي طرح ريزي و كنترل به شكل سنتي به روان سازي فرايند تغيير بينديشند تا تحول در محيط كار با سرعت بيشتر ، هزينه كمتر و اثربخش تر صورت گيرد . گاه سازمان ها در ايجاد حس ضرورت تحول در كاركنان تامل و تحمل لازم را ندارند ، تحول در صورتي با موفقيت آغاز مي شود كه رهبري آن نياز به تحول را احساس كند ، ضرورت تحول زماني احساس مي شود كه اكثر مديران سازمان قبول كنند كه فعاليت سازمان ديگر قابل قبول نيست . در اكثر تغييرات موفق مشاهده مي شود كه افراد گروه رهبري به صورت يك مجموعه بسيار مقتدر از لحاظ عنوان ، اطلاعات تخصصي ، شهرت و روابط درون و برون سازماني هستند كه با داشتن تصوير و چشم اندازي از آينده حركت مي نمايند . تفهيم و ترسيم چشم انداز جديد براي كاركنان ، اقدامات مناسب مديران ارشد جهت رفع بدبيني در بين كاركنان و ايجاد ارتباط با آنان براي موفقيت بيشتر برنامه در فرايند تحول از امور ضروري است . نتايج تحول هنگامي پايدار مي شود كه به صورت جريان روزمره در آيد ، نگرش جديد بهبود عملكرد را نشان دهد و مديران ارشد به آن پاي بند باشند . بايد توجه داشت در حالي كه همه نظر ها متوجه ساختار است ، نبايد نحوه عملكرد و كاركردهاي ساختار فراموش نشود ، مشكل سازمان هاي اداري قبل از آنكه ناشي از نقص ساختاري باشد حاصل بي انگيزگي نيروي كار ، فرهنگ سازماني كارگريز و شيوه ناكارآمد انجام امور است ، مديران سازمان به جاي آنكه پي جوي علل بي انگيزگي كاركنان ، اصلاح روش هاي كار و ترويج فرهنگ تقدس كار باشند كه اقدامي دشوار دير بازده است ، بلافاصله از ساده ترين و در دسترس ترين راه حل ها كه تغييرات تشكيلاتي است استفاده كرده و با اين اقدام نويد اصلاح نظام اداري را به همگان مي دهند . تغييرات سازماني از قبيل ادغام ، حذف و تقسيم سازمان ها و جا به جايي پست هاي سازماني اگر با توجه به عملكرد ها و فرهنگ حاكم بر آنها صورت نپذيرد فاقد ارزش بوده و صرفا ً نشانگر تغييرات صوري و بي حاصل است .
نظرات شما عزیزان:
درباره وبلاگ
 به وبلاگ من خوش آمدید آخرین مطالب
پيوندها
نويسندگان
|
|||
 |
تبادل لینک هوشمند 